O empregador ao
exercer seu poder disciplinar, não deve achar que pode interferir na vida
pessoal de seus empregados, em aspectos íntimos relacionados com a condução de
seu orçamento pessoal, investimentos financeiros, conduta social, etc.
As empresas não
podem exigir em caráter admissional, ou na vigência do contrato de trabalho,
documentos relacionados a antecedentes criminais ou de qualquer outra natureza.
Agindo assim, abrirão
precedentes para serem processadas moralmente, na própria justiça trabalhista (artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal de
1988).
O artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal de 1988,
prevê:
“Art. 5º:
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
X: são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização
pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
Até hoje os
empregadores cultivam o péssimo hábito de solicitar os antecedentes dos
empregados nos cartórios criminais; ou, a antigamente denominada “ficha
corrida” nas delegacias. Este último não pode nem mesmo ser divulgado para
qualquer finalidade a não ser a agilização dos trabalhos internos da polícia.
Além de proibido, ao
empregador não cabe julgar o comportamento do empregado fora dos limites dos
portões da empresa. A tarefa de julgar se o empregado, enquanto cidadão é
agressivo, antissocial, ou se está em débito criminal para com a sociedade,
cabe ao poder judiciário.
Da mesma forma, os
empregadores tem repetitivamente solicitado os antecedentes civis de seus
empregados, mediante certidões, a fim de verificar se estão sendo executados
judicial ou extrajudicialmente, ou se estão inadimplentes no cumprimento de
seus contratos.
Não cabe à empresa
avaliar os limites de comprometimento das obrigações civis de seus
subordinados, sejam eles decorrentes de finanças, família, etc.
Não é de hoje que os
empregadores tentam a todo custo avaliar, antes das admissões, se os candidatos
impetraram reclamatórias trabalhistas contra seus ex empregadores. Seja através
de questionamentos nas entrevistas de emprego, obtenção de certidões ou
listagem de processos em andamento, estejam eles arquivados ou concluídos.
Outra prática altamente reprovável sob o ponto de vista legal nas contratações.
O extremo de
averiguar mediante certidões retiradas nas repartições federais, estaduais ou
municipais; ou se os futuros empregados devem impostos, taxas,
contribuições de melhoria e contribuições parafiscais têm seu objetivo definido
pelos empregadores. A questão é tentar mensurar se o empregado será capaz de
sobreviver com seus débitos mais importantes e o salário oferecido pela
empresa.
A tentativa de
checar se o candidato sabe equilibrar esta equação não pode ser utilizada como
escusa para eliminação do processo seletivo.
Além de ser
divulgado amplamente que tais débitos podem ser parcelados diante do fisco, o
pretenso contratado não pode ser julgado por seu critério prioritário na
quitação de suas pendências de natureza tributária.
Serviço de Proteção
ao Crédito (SPC) é um banco de dados privado de informações de crédito, de
caráter público, criado pelas associações comerciais e câmaras de dirigentes
lojistas, que trocam entre si informações colhidas em todo o território
nacional.
Contudo, os
empregadores, ainda que cadastrados na posição de comerciantes ou lojistas não
podem e nem devem fazer consultas ao banco de dados objetivando pré-selecionar
somente os candidatos que estejam livres de dívidas.
As empresas devem
ter a consciência de que o próprio estado de desemprego pode ter levado o
candidato à inadimplência de suas obrigações creditícias.
Serasa ”Experian” ou
somente SERASA, é uma das maiores empresas do mundo em análises e informações
para decisões de crédito e apoio a negócios, com cobertura nacional e
internacional, por meio de acordos com as principais empresas de informações de
todos os continentes.
A diferença entre SPC e
SERASA está na “negativação” do devedor. Melhor explicando, quando uma empresa
negativa seu cliente inadimplente na SERASA, apenas os clientes com acesso à SERASA
terão acesso a esta informação. Caso este cliente inadimplente seja consultado
por uma outra empresa no SPC, o registro negativo não será exibido, e
vice-versa.
Ressaltamos que os
empregadores não devem fazer consultas a banco de dados tendo por objetivo a
pré-seleção exclusiva de candidatos que estejam adimplentes.
As empresas devem
ter a plena consciência de que o desemprego por qualquer lapso temporal pode
trazer a falta de numerário para o pagamento de dívidas.
Os empregadores não
podem exigir declarações de boa conduta emitidas por delegados de polícia
distritais (dos bairros) ou de delegacias especializadas.
O mesmo se pode
dizer quanto a exigir tais documentos de síndicos de condomínios, líderes de
associações de bairros, agentes públicos comunitários, etc.
Não há nenhum fato
que justifique tal procedimento na contratação nas empresas privadas.
Os ex-empregadores
não são obrigados a fornecer cartas de recomendação, a menos que tal exigência
esteja prevista no texto da convenção coletiva de trabalho da categoria (artigo 7°, inciso XXVI, da Constituição Federal de
1988).
Por conseguinte, os
futuros empregadores também não podem fazer este tipo de exigência, e, como
norma de boa conduta, devem adotar a postura de não fornecer informações orais
e escritas dos empregados que deixarem suas empresas.
Por mais
impressionante que possa parecer, há empregadores que chegam ao extremo de
solicitar a última declaração de imposto de renda dos recém contratados a fim
de examinar a veracidade dos fatos alegados na entrevista, quanto a informações
familiares (filhos e parentes declarados como dependentes); e o comparativo
entre o padrão de vida ostentado pelo contratado e sua realidade fiscal, etc.
Tal pedido somente é
formulado para assumir cargo no funcionalismo público, e que não se coaduna com
a liberdade que detém os candidatos nas empresas privadas de revelar fatos
sobre seu patrimônio e vida pessoal.
Há uma gama de
empregadores que exige dos candidatos que assumirão a vaga, a constituição de
uma firma individual para aliviar a carga de obrigações trabalhistas e
previdenciárias do contratante. Dentre estas, o registro em CTPS e seus
consectários: recolhimento de INSS, FGTS, etc.
Este procedimento
apenas retarda o que praticamente a totalidade dos empregados obtém na justiça
do trabalho (artigo 11 da CLT; e Constituição
Federal de 1988, artigo 7°, inciso XXVI) através de reclamatória
trabalhista: o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento de todos os
direitos corrigidos. Não somente o recolhimento de INSS e FGTS, mas também o
pagamento de férias, décimo-terceiro salário, e outros.
O Decreto
nº 89.056 regulamenta a Lei 7.102, de 20.06.83, que dispõe sobre a
segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para a
constituição e o funcionamento das empresas particulares que exploram serviços
de vigilância e de transporte de valores.
O Decreto nº 89.056/1983 traz em seu artigo 16, inciso VI, o seguinte:
“Artigo 16: Para o
exercício da profissão, o vigilante deverá registrar-se na Delegacia Regional
do Trabalho do Ministério do Trabalho, comprovando:
(...);
VI: não ter
antecedentes criminais registrados”.
Tal redação denota
que os vigilantes constituem uma categoria profissional diferenciada (artigo 511 e § 3º da CLT), para a qual se
exige a declaração de inexistência de antecedentes criminais.
E, ainda consta do artigo 25, inciso IV do mesmo Decreto nº 89.056/83,
uma exigência:
“Artigo 25: São requisitos para a inscrição do candidato ao curso
de formação de vigilantes:
(...);
IV - não ter antecedentes criminais registrados.”
O dano moral
trabalhista se concretizou a partir da necessidade de se atribuir um valor
pecuniário que compensasse o abuso sofrido pelo empregado nas mãos do
empregador que, tente burlar a legislação trabalhista, processual civil,
constitucional, etc.,em nome de um equivocado senso de poder disciplinador,
cometendo abusos contra a pessoa humana no ambiente corporativo.
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